Кадрова політика
Управління персоналом і реалізація планів нерозривно пов'язані кадровою політикою. Кадрова політика - основоположні принципи, продумана стратегічна лінія поведінки, напрям роботи з кадрами.
У зовсім ще недавні часи Союзу цієї лінії була притаманна забарвлення ідеологічна, підпорядкована рішенням партії та уряду. Ринкова економіка змінила зміст цієї політики, скоригувавши основоположні принципи. Зараз кадрова політика стоїть у мети створення ідеального трудового колективу для свого підприємства, де цілі підприємства та пріоритети працівників максимально поєднувалися. Цільова задача, завдяки вибору альтернативних варіантів, може вирішуватися по-різному:
- звільнення працівника або його збереження (переклад на інші форми зайнятості або інші об'єкти, направлення на перепідготовку) -
- навчання працівників або пошук готових вже фахівців-
- набір додаткових робочих небудь раціональне використання вже наявної чисельності і т.д.
Державна кадрова політика в загальному не відрізняється від кадрової політики окремого підприємства. Загальні вимоги полягають в наступному:
- тісний зв'язок зі стратегією виживання з урахуванням сучасних умов-
- еластичність (гнучкість) - стабільність з одного боку і динамічність з іншого-
- економічна обгрунтованість з урахуванням конкретних фінансових возможностей-
- індивідуальність підходу до працівникам-
- забезпечення соціального захисту всіх співробітників-
- дотримання урядових рішень, нормативних актів та чинного законодавства.
У базі кадрової роботи - система правил і комплекс заходів по підбору та підготовки (перепідготовки) кадрів, їх розстановки, використанню, просуванню та ін.
Основні види кадрової політики: активна, пасивна, превентивна, реактивна.
У руслі реактивної політики здійснюється контроль негативних моментів у роботі з персоналом, з'ясовуються причини ситуацій, що складаються. Керівництво локалізує криза, проникаючи в деталі відсутності мотивацій до високопродуктивної роботи. У кадрових служб існують засоби діагностики ситуації, що склалася і адекватного екстреного виходу з неї.
Превентивна політика виникає при обґрунтованих прогнозах розвитку ситуації. Кадрова служба має засоби діагностики персоналу і прогнозування на середньостроковий період кадрової ситуації. Головна проблема - у розробці кадрових цільових програм.
Згадка пасивної кадрової політики вже саме по собі здається алогічним. Але можливі ситуації, при яких у керівництва немає певної програми дій стосовно персоналу. Метою кадрової роботи стає безпосередня ліквідація негативних проявів (наслідків). Кадровий прогноз в такій організації відсутня. Робота полягає в екстреному реагуванні на все конфліктні ситуації, часто без з'ясування причин їх виникнення та подальшого прогнозування наслідків.
Найбільш продуктивна кадрова політика зі статусом "активна". Керівництво розпорядженні і прогнозами, і засобами впливу. Кадрова служба розробляє кадрові антикризові програми, проводить моніторинги ситуацій, коректуючи виконання програм, спираючись на параметри внутрішніх і зовнішніх ситуацій. Причому аналіз ситуації можливий як з раціональними програмами, так і з нетрадиційними, слабо піддаються опису і алгоритмізації. Кадрова політика тут розділяється на авантюристичної (відсутність якісного діагнозу, непрогнозованість розвитку ситуації в сукупності з прагненням впливу), з наявністю подальших планів кадрової роботи (за принципом "є бажання, але поки немає можливості") і раціональну (якісний діагноз-обгрунтовані прогнози- кошти вліянія- всі види прогнозірованія- всілякі варіанти по роботі з кадрами).