Кадровий потенціал
«Кадри вирішують все» - ця фраза приписується Сталіну. Але навіть у наш час мало хто стане сперечатися з цим твердженням. Навіть за наявності потужної матеріальної і технічної бази некомпетентні працівники здатні загальмувати виробничий процес.
Мова йде про так званий «кадровому потенціалі». Давайте спочатку розглянемо другу частину цього визначення. Отже, що ж таке потенціал? Це певні приховані можливості, та сила, яка може бути проявлена в момент необхідності. Кадровий потенціал - це здібності і можливості працівників реалізувати свої вміння для забезпечення життєдіяльності фірми, компанії, заводу або будь-якого іншого суб'єкта виробництва. Він формується такими аспектами, як особистісні якості, працездатність, рівень професійних знань і навичок, досвід, творчі здібності. Кадровий потенціал підприємства - це не тільки характеристика окремих трудящих, але і їх здатність діяти в колективі, доповнюючи один одного і, якщо це необхідно, надаючи допомогу.
Важливо постійно підвищувати ефективність роботи підприємства. А це значною мірою визначається ставленням керівництва до кадрів. На кожному підприємстві потрібні висококваліфіковані фахівці, мають стимул до плідної роботи. А це залежить від управління кадровим потенціалом. Вище було дано визначення даного терміну в широкому сенсі. У вужчому - воно може означати кількість резервних або вільних робочих місць. Є сенс виділити таке поняття, як «довгостроковий кадровий потенціал». Він включає в себе тих працівників, які здатні вирішувати нагальні завдання розвитку виробництва і має дві основні складові - поточний і цільовий потенціал. У першому випадку мова йде про працівників, яким призначене виконувати основні операції. А в другому (цільовий кадровий потенціал) - розглядається персонал, здатний вирішувати певні завдання розвитку виробництва, посилення конкурентоспроможності підприємства. Це - особливий резерв, що вимагає окремої системи управління. Такий персонал не призначений для того, щоб виконувати звичайні операції.
Цілі і завдання управління кадровим потенціалом виходять з необхідності забезпечення успішної роботи того чи іншого підприємства в умовах сучасної ринкової економіки. До роботи варто залучати кваліфікованих фахівців, підтримувати їх професійний розвиток і створювати оптимальні умови для їх ефективної діяльності. Це і є основні завдання управління кадровим потенціалом. Необхідно впроваджувати такі види технологічних процесів: оцінка персоналу та розвиток інформаційної бази. Останнє необхідно для того, щоб приймати розумні управлінські рішення. Оцінка персоналу здійснюється за аспектам, що характеризує професіоналізм. Її проводити необхідно, зокрема, для прийняття рішення про призначення того чи іншого працівника на певну посаду.
Кадрова політика на будь-якому підприємстві повинна бути заснована на підготовці та висунення кадрового резерву. Тобто фахівців, які можуть зайняти більш відповідальні пости. Ця система, крім усього іншого, націлена і на підвищення кваліфікації керівників. Отже, кадровий потенціал і кадровий резерв - це дуже взаємопов'язані явища, хоча і відносяться до різних категорій. Останній цілеспрямовано формують для того, щоб певна група працівників в майбутньому зайняла більш високі посади. Найголовніша його функція полягає в забезпеченні надійності системи управління.
У деяких випадках найбільш компетентні кадри резервують для того, щоб підтримувати надійність виробничої системи. У цьому випадку фахівець, все ще знаходиться на своїй посаді, отримує навички, які йому б знадобилися на іншій посаді. Перебуваючи на іншому посту, він вбирає нові знання та вміння, отримує додаткову компетентність. Таким чином, потенціал працівника зростає.