Як поставити підлеглого на місце? Взаємовідносини керівника і підлеглого

Питання ділової етики в наші дні актуальні як ніколи. Управління персоналом перетворилося у професію. Тільки ледачий не говорить про мотивацію і людському факторі. Для різноманітності в цій статті хотілося б обговорити тему споживацького ставлення підлеглих до начальника.

Мабуть, будь-якому керівникові рано чи пізно приходить в голову думка про те, що його використовують. І чим професійніше маніпулятор, тим пізніше ця думка виникає. А тоді наступним виникає питання про те, як поставити підлеглого на місце.

Що загрожує начальнику

Найчастіше має місце пасивна маніпуляція. Давайте придивимося до найбільш поширених типів працівників-спритників.

1. Ті, хто із завидною постійністю просять збільшення зарплати або інші пільги. Часто це особисті водії. Майже завжди вони виконують якісь додаткові обов'язки, на що і упирають. Годяться скарги, посилання на хворобу, демонстрація показною відданості і сама груба лестощі. З такими слід розривати відносини відразу ж, поки не знайшовся хтось, хто за додаткові пільги переманить вашого хапугу і вивідає про вас зайве. І не переживайте про розрив "теплих" відносин, далі могло бути гірше.
2. Пасивна маніпуляція шляхом нескінченних скарг на побутову невлаштованість, погане здоров'я і негаразди в сім'ї. На перший спонтанний порив допомогти "делікатно" відмовляється, але випадку виставити себе "сиротою казанської" як і раніше не упускає. Заклик "пошкодувати бідолаху" так і читається в жалісливо виразі обличчя. Як бути? Перш ніж кидатися на допомогу, не соромтеся попросити підтверджуючі документи. Наприклад, довідку, якщо мова йде про хворобу. Благодійність повинна бути розумною.
3. Маніпуляція "від протилежного". Працівник стабільно перевиконує посадові обов'язки і відмовляється від додаткового заохочення. "Управління персоналом" начебто й не потрібно. Що викликає спочатку здивування, потім розчулення, потім - необхідність якось реагувати. В даному випадку гра називається "Наша фірма мені - рідна" або "Такий вже я відповідальний".

Ви правда в це вірите? Всі люди - начальство, підлеглі - працюють за гроші, тільки з різним ступенем задоволення. Поговоріть з працівником. Постарайтеся намацати справжню мотивацію. Визнання в колективі? Або просто мітить на ваше місце? Будьте обережні. І пам'ятайте - чим більше людині даєш, тим він більше хоче.

З любов'ю до "босові"

Як поставити підлеглого на місце, коли він всіляко демонструє лояльність?

Не секрет, що в будь-якому колективі поширена лестощі у всіх її формах і проявах. Чим більше ми вразливі в цьому питанні, тим легше купуємося на нехитрі прийоми. Подумайте, ви дійсно краще за всіх? Який відсоток правди в словах підлеглого? Якщо ніщо не бентежить і не насторожує - може, пора закінчувати з тренінгами особистісного росту і поглянути на ситуацію адекватно?

Трапляється, що підлеглий відверто доглядає за вами. Так, все буває, і любов на робочому місці теж зустрічається. Але службовий роман - міна уповільненої дії, ніколи не знаєш, в який момент рвоне. Подумайте не раз, перш ніж вступати в "нестатутні" відносини з підлеглими. Швидше за все, вам або іншій стороні рано чи пізно доведеться міняти роботу.

Крім вищеописаних ситуацій, керівнику щодня доводиться "розрулювати" прірву дрібних і серйозних проблем, які приносить робота з підлеглими. У всіх випадках допоможе елементарне знання людської психології і розуміння, як і з ким "боротися". Кожному типу підлеглих - свій стиль спілкування. Отже, які вони, ці типи?

Люди і маски

"Незамінний". Погоджується всіх підміняти і заміщати. Часто робить не своє роботу. Гордий, що все вміє. Розуміє з півслова. Знає слово "потрібно".

"Марнолюбний" - береться за справу тільки тоді, коли можна блиснути власним "я". Саме тому не ухиляється від громадської роботи. З марнославства його можна змусити зробити що завгодно, але потрібно тримати в рамках.

"Практик". Добивається результату будь-яким шляхом. Все підпорядковує користь, але злегка зациклений і не здатний мислити масштабно. Розлогі роздуми вважає зайвими. Контролювати такого не потрібно, але потрібно обов'язково ставити реальні цілі і детально все роз'яснювати.

А ще?

"Непостійний". Інтерес до роботи то спалахує, то гасне. Активний тільки коли робота йому подобається. Потребує "струсах" і постійному нагадуванні про власну відповідальність. Такому не зайвим буде чітко прописувати тимчасові рамки.

"Діловий". На робочому місці він рідко. Завжди десь засідає або кудись поспішає. Таким можна і потрібно доручити представляти свій відділ у зовнішніх контактах. Дати якомога більше суспільної навантаження. І стежити, щоб час від часу він все ж з'являвся на власному робочому місці.

"Авторитет". Обожнює всіх повчати і не терпить неповаги. Як правило, це люди старшого віку. Доручіть йому роль консультанта, наголошуючи на великій ділової та життєвий досвід. Звертайтеся обережно і підкреслено шанобливо.

Крім того ...

"Заорганізованное". Робить все тільки за інструкцією. Довірте такому оформлювальні завдання, наприклад, папки з вхідними та вихідними документами. І він відразу відчує себе потрібним.

"Ледар". Працювати починає не раніше, ніж після пари нагадувань. Особливого сенсу в своїх діях не бачить, зворотного зв'язку не вимагає. Сумна ситуація.

"Креативщик". Цікавиться всім, працює швидко і творчо. Досить ранимий і терпіти не може підлаштовуватися під обставини. Поважає чесність і відкритість. Дуже потребує визнання і тактовної підтримки. Співпрацюйте з ним, наголошуючи на його винятковість і незамінність, не здумайте з ходу відкидати його ідеї. І тоді він вам гори зверне.

Ну і як поставити підлеглого на місце?

Ось кілька порад, корисних будь-якому керівникові.

Є підлеглі, погано володіють собою і здатні від найменшої критики впасти в агресію. У м'якого і делікатного начальника (особливо керівника-жінки) спілкування з підлеглими такого типу - суща головний біль. Нерідкий спокуса "підготувати" такого до неприємної розмови. Але все ж краще відразу переходити до справи. Спокійно і строго вкажіть на промахи та упущення. Потім повністю вислухайте виправдання, найчастіше обурення і спроби звалити провину на обставини і третіх осіб. Зберігайте спокій. Не дайте відвести себе від головного - питання, як він збирається виправляти помилки.

Інша ситуація - в кінці неприємної розмови ви дозволили собі пару доброзичливих слів. І зрозуміли, що вся критика тут же забута, висновки не зроблено. Похвала переважила. У такому випадку краще замінити абстрактні слова підтримки тактовним розбором ситуації, що склалася і пошуком варіантів виправлення. Підлеглий обов'язково повинен винести з розмови конструктивні висновки.

Емоції і їх відсутність

Співробітник мовчить у відповідь на вашу критику. Ви не отримуєте зворотного зв'язку, що вас напружує і злить. Спробуйте боротися з ним його ж методом. Не ведіть довгих бесід, висловіться коротко і по справі, потім вимагайте відповіді. Мовчки дочекайтеся його реакції. Головне - дати зрозуміти, що піти, не прояснив ситуацію, не вдасться.

У відповідь на критику підлеглі (зазвичай жінки) реагують вкрай емоційно і навіть плачуть. Розмова доводиться згорнути і донести потрібні міркування до адресата не виходить. У цьому випадку як поставити підлеглого на місце?

Сльози - відмінна виверт. Якщо вдалося один раз - ридання в кабінеті будуть мати місце при найменшій необхідності і без такої. Не дайте себе збити з пантелику. Зробіть паузу і запропонуйте носовичок. Потім продовжите свою думку. Скажіть все необхідне і добийтеся хоча б обіцянки виправити ситуацію. Не забувайте, що саме зараз ви є об'єктом маніпуляції.

Викликаний "на килим" підлеглий закотив істерику прямо в кабінеті. Закрийте двері - глядачі вам ні до чого. Спробуйте зрозуміти, що його так зачепило. Якщо немає конкретних звинувачень, можливо, людина просто зірвався від перевантажень, нервового напруження або зовсім сторонніх проблем. Вникнувши в суть справи, спробуйте (у разі поважної причини) виправити ситуацію, якщо це від вас залежить. Звичайно, спокій зберігати нелегко. Але пам'ятайте, що вибух обурення, як правило, адресований зовсім не вам. І ображатися тут нема на що.

Якщо заступник поводиться неадекватно

Ви вважаєте, що ваш заступник надто демократичний і надає співробітникам багато свободи. Вам же доведеться наводити порядок. Як грамотно використовувати ситуацію? А чому б не поділитися з ним занепокоєнням? Дайте зрозуміти, що він добре працює. Але відповідальність за власний стиль керівництва буде нести повністю сам. Перш ніж прийняти заходи, переконайтеся, що проблема дійсно існує.

Зворотна ситуація - заступник хороший як професіонал, але грубий і ображає людей. Спроби обговорити неефективні, оскільки він не вважає це проблемою. Взаємовідносини керівника і підлеглого в цьому випадку шкодять справі. Що зробити?

Грубим людям важко зрозуміти, навіщо бути чуйними. І чому це повинно їх хвилювати. Реагуйте на конкретні ситуації і показуйте, як можна було вирішити проблему "м'якими" методами швидше і ефективніше. Не перевантажуйте теорією, він вас не зрозуміє. Буде потрібно час, але хороша обстановка в колективі того варто.

Начальник - батько рідний

Що робити, коли підлеглі звертаються з питаннями особистого характеру? Нічого не поробиш - вислухайте і створюйте доброзичливу атмосферу. Демонструйте розуміння і готовність допомогти. Чи не зменшуйте проблему і не будуйте з себе суддю. Допоможіть корисною інформацією, а не безкоштовним радою. По можливості надайте реальну допомогу.

Підлеглий - невеликий скаржник і ябеда. Якщо приводи для скарг завжди різні, ймовірно, справа в нестачі уваги. Повідомте, що цінуєте його хорошу роботу. Можливо, потік скарг зменшиться. Якщо ні - поясніть, що ви зайняті і не можете постійно перериватися. Запропонуйте зайти пізніше. Таким чином можна майже повністю покінчити зі скаргами.

В цілому, тема "Керівництво та підлеглі" невичерпна. І кожен випадок вимагає індивідуального підходу.

Задумайтеся про мотивації

Ось п'ять найважливіших порад керівникові, що бажає підвищити мотивацію співробітників.

1. Формулюйте завдання чітко, щоб підлеглі розуміли, що від них вимагається.
2. По можливості доручайте співробітнику ту роботу, яка підходить йому найкраще.
3. Переконайтеся, що співробітники впевнені у своїй компетентності. Якщо вони в ній сумніваються, спонукальний мотив пропадає.
4. Давайте інформацію про те, що саме робити на кожному етапі. Не забувайте про оцінки та коментарі.
5. Після завершення роботи заохочуйте їх.