Оплата праці
Гідна зарплата є гарантом зацікавленості та самовіддачі співробітників. Оплата праці - грошова система відносин між працівниками і роботодавцем. А простіше - винагорода за працю. І він буде тим якісніше, чим вища зарплата.
Оплата праці повинна фіксуватися в нормативних актах, трудових договорах, угодах (ст. 135 ТК РФ). Система ця повинна бути чіткою і ясною: працівник повинен бачити взаємозв'язок між якістю (продуктивністю) і грошовим еквівалентом.
Оплата праці може бути і однаковою для всього колективу, і індивідуальної (змінюватися). Зазвичай для різних категорій робочого персоналу визначаються і різні зарплати (як за формою, так і за розмірами). Наприклад, для продавців вибирається частіше бонусна оплата, для робітників виробничих - відрядна, для фінансових, як правило, погодинна.
Витрати на оплату праці є частиною витрат. Але без них неможливо і отримання прибутку. Тому нормування і оплата праці повинні бути чітко продумані.
З існуючих систем найбільш поширені відрядна і погодинна. Розглянемо їх детальніше.
Погодинна система застосовується у всіх галузях. Заробітня плата тут залежить від проведеного на робочому місці часу і від виробітку (результатів діяльності) практично не залежить. Співробітник отримує за свою працю однакову (фіксовану) зарплату, для нарахування якої потрібно лише табель із зазначенням проведеного на роботі часу (табель обліку часу) з уніфікованою формою Т-13.
Розрахунки прості: відпрацьований час (можуть враховуватися і дні, і годинник) множиться на тарифну ставку. Для наочності наведемо приклад. Припустимо, В.В. Васильєв прийнятий на роботу з погодинною системою оплати. Денний його тариф (тарифна ставка) - 1100 руб. В останній місяць він відпрацював 20 днів. Вважаємо його зарплату: 1100 middot- 20 = 22000, тобто оплата праці за цей місяць складе 22000 руб.
Здавалося б, при такому вигляді оплати розраховувати на якісну працю не доводиться. Однак і тут передбачена можливість зацікавити найнятого робітника: при досягненні високих результатів нараховується, вдобавок до зарплати, ще й премія. Ця система носить назву почасово-преміальної. Розмір щомісяця (або щокварталу) встановленої роботодавцем премії якраз і залежить від якості роботи, а значить, є гарним стимулом для самого працівника.
Відрядну систему можна застосувати тільки в разі можливості підрахувати результати праці. Зазвичай це стосується редакторів у видавництвах, робітників у верстатів і т.д.
Тут організації потрібно визначити відрядні розцінки для кожного виду продукції на всіх етапах виробництва. Як відбувається розрахунок зарплати в цьому випадку? До кінця місяця бухгалтерією обробляються подані про продукцію відомості (на кожного працівника окремо). Вироблення множиться на розцінки. Приклад. Заводом "Ікс" випускаються деталі X. У виробництві три стадії (в процесі беруть участь троє робітників), а у виробництві Y - дві (двоє робітників). Дивимося розцінки всіх стадій для кожної деталі. Припустимо, для деталі X перша стадія = 50 руб., Друга = 60 руб., Третя = 50 руб. А вироблено 500 деталей. Вважаємо, що повинен отримати кожен працівник:
- 50 middot- 500 = 25 000 (руб) -
- 60 middot- 500 = 30 000 (руб) -
- 50 middot- 500 = 25 000 (руб).
Якби у виробництві деталі X був задіяний тільки одна людина, то система розрахунків була б, зрозуміло, набагато простіше. Тоді треба було б помножити загальну тарифну розцінку на кількість:
- 50 + 60 + 50 = 160 (тариф на одну деталь, в руб.) -
- 160 middot- 500 = 80 000 (грн.).
Тут теж можливі заохочення, що залежать і від якості, і від виробітку. Варіантами цієї системи можуть бути відрядно-прогресивні, побічно-відрядні та акордні оплати.
До інших застосовуваних, менш зручним, але ефективним, відносять наступні оплати: бонусні, комісійні, безтарифні, групові, за компетенцію і знання, комбіновані.