Коли висока плинність кадрів грає на руку керівництву
Імідж компанії, в тому числі і в якості роботодавця, складається з безлічі характеристик (плинність кадрів, показники продуктивності, прибутковості, економічної стабільності), що відображають успішність ведення бізнесу.
Ефективний спосіб
Від того, що говорять люди, якась «чутка ходить» про компанії, залежить приплив клієнтів, а значить, і рівень прибутку, і перспективи розвитку. Для підтримки позитивного іміджу деякі компанії йдуть шляхом «найменшого опору»: діють через власний колектив. І дійсно, ніхто краще не знає компанію, ніж її працівники, ніхто не скаже про неї стільки хорошого (або поганого).
Безумовно, далеко не всі вибирають такий шлях. Організації, а зокрема, керівництво, сильно відрізняються між собою ставленням до своїх кадрів. Як співробітники відносяться до компанії і компанія до них, показує плинність кадрів. Цифри не брешуть, але і точну причину того, звідки таке число звільнень, що не позначають.
Заради підтримки іміджу «хороші» роботодавці надають не тільки повний соц. пакет своїм співробітникам, не тільки дотримуються умов трудового договору, таких як забезпечення нормальних умов праці, а й прислухаються до думки співробітників, вводять всілякі соціальні пільги, підтримують у важку хвилину, створюють сприятливий клімат у колективі. З такої компанії ніхто не йде, і говорять про неї тільки хороше, навіть якщо послуги або товар проводяться далеко не найвищої якості.
Причини плинності кадрів
Перше, на що звертають увагу, наприклад, перевіряючі інстанції - це на показник «плинності». Якщо він вище середнього (20%), значить, звільнення відбуваються постійно, і оскільки в нашій країні прийнято звільняти виключно «за власним бажанням», важко зрозуміти, чому показник настільки високий (недотримання норм трудового права, низька зарплата і ін.). А перевіряючим і не завжди потрібні конкретні причини: високий показник - значить, щось в компанії не так. Але якщо керівник може назвати переконливу і вагому причину, НЕ очорняючи себе - це буде краще, ніж просто знизати плечима.
Що вигідно великим гравцям ринку
Однією великої будівельної компанії властива висока плинність кадрів, і її керівництво абсолютно не турбує такий показник, оскільки в стратегічному плані, в розділі «управління персоналом», чітко прописаний буквально такий текст: «відсіюємо гірших, просуваємо кращих». Опрацювати в даній компанії більше 3-х років вважається величезним досягненням. А вже просуватися кар'єрними сходами вдається лише одиницям (зауважимо ще раз - компанія не рядова, а досить велика). Звільнення відбуваються постійно і в чималих кількостях, часто по «дріб'язковим», здавалося б, приводів: порушення етики, відходження від норм спілкування з клієнтом (не запропонували хоч раз кави клієнтові - звільнений). На тому і тримається компанія.
Важко однозначно відповісти, чи правильний такий підхід. Якщо керівництво прагне до формування «команди» (а під цим терміном психологи-практики розуміють згуртований, ефективний колектив професіоналів високого рівня), готове на жертви (час на адаптацію нових співробітників, витрати), тоді жорсткий відбір є єдино вірним рішенням. А висока плинність кадрів - тимчасове явище.
Резюме
Якщо організація орієнтована на подальший розвиток, досягла певного рівня фінансової стабільності, керівництву слід відстежувати плинність кадрів і знижувати високі показники. Якщо компанія вже домоглася багато чого, зайнявши великий сегмент ринку, слід подумати про формування іміджу компанії як єдиною в своєму роді, де працюють виключно професіонали, а сервіс завжди знаходиться на вищому рівні. До того моменту, коли керівництву вдасться зібрати навколо себе такий колектив, доведеться не раз закрити очі на високий показник «плинності».
Але завжди, в будь-якій ситуації, потрібно пам'ятати про причини і планувати заходи щодо їх усунення, щоб у потрібний момент запустити цей план. Все-таки плинність кадрів "з'їдає" час на пошук нових співробітників, їх подальшу адаптацію, викликає витрати і навіть збиває налагоджений хід діяльності фірми.